2011年2月アーカイブ

努力と報酬の間の明確な関連づけを行うこと・・・

純資産に対する実質収益の増加・・・

より高い株価、より大きな配当で測った株主資産価値の上昇・・・

これらのものがすべての従業員にとって利用可能なものとなり、全員の共通な目標となること・・・

企業の競争力の長期的観点から経営することを経営者に促すこと・・・

そして、成功に対する高い報酬と失敗に対する高い罰金を与えること。

これらが経営者と労働者に必要です。

『ザ・シェアード・エコノミー』の中で、MITのマーチン氏は、多くの主要企業が利潤や収入を従業員と分け合う報酬システムが、どのようにスタグフレーションの可能性を減じうるかについて述べています。

シェア(分け合う)手法は企業にとって追加して労働者を雇う強い誘因となり、したがって従来拡大的経済政策に伴っていたインフレ圧力に対する抵抗力を経済につけることができます。

より改善された刺激志向の報酬システムを構築するきわめて実際的な必要性と同様に、景気循環についてより広く考察することは有効であるように思えます。

そのようなシステムを創設する一つの手段は、純資産支払プランとよばれるものを創設して現行の株式購入権と所得税条項を変えることでしょう。

イースタン航空で起きたように、ESOPは倒産しかけている企業を助けるための最後の頼みの綱としてよく使われています。

現行のIRS(内国税収入局)条項のもとでは、株式購入権は経営者にとっていささかの刺激にもなりません。

・・・なぜなら、そのような購入権が何らの価値をもつべきだとすれば、株価は前もって決められた水準より高くならなければならないからです。

また、株式購入権が価値をもったとしても、会社の経営者によるその権利の行使は労働管理上も会社の広報活動上も困難な問題を創り出しかねません。

たとえば1984年に、NCRのCEO(最高経営責任者)やフォード・モーターの社長がしたような10年分の株式購入権の現金化。

これによって、彼らの儲けは、年間給与と合わせて報告された報酬をそれぞれ1300万ドルと700万ドルに押し上げました。

何十人もの他のCEOたちも、、984年に株式購入の権利を行使したので、同様の高所得を申告しました。

このことは議会や連邦監督局、新聞そして賃金要求を激化させている労働組合リーダーたちの幅広い批判を呼び起こしました。

経営管理者も労働者も共にわかりやすく管理しやすい業績報酬システムを必要としています。